令和２年６月１日より、パワハラ防止法が施行されています。今回の対象は大企業で、中小事業は2022年（令和４年）４月１日から施行され、それまでは努力義務になります。パワハラ防止法（正式名称＝改正労働施策総合推進法）とは、2019年5月に制定された職場におけるパワーハラスメントを防止するための措置を義務付ける法律です。以前から皆様の職場では、何らかの形でハラスメント防止に取り組んでいらっしゃることと思います。

■職場におけるパワーハラスメントとは？

　職場において行われる

① 優越的な関係を背景とした言動であって、

② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③ 労働者の就業環境が害されるものであり、

 ①～③までの要素を全て満たすものをいいます。

 ※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

■パワーハラスメントの類型と種類

①身体的な攻撃　　　　②精神的な攻撃　　　　③人間関係からの切り離し　　　　　

④過大な要求　　　　 ⑤過少な要求　　　　   ⑥個の侵害

　 ※職場におけるパワーハラスメントの状況は多様ですが、代表的な言動の類型としては上記６つの類型があります。

パワハラには上記のような定義づけがありますが、パワハラに限らずハラスメントに該当するかの判断は非常に難しい部分があります。「Aさんに言われても平気だったが、Bさんに言われたら嫌だった」「同じことを言ったのにCさんは笑っていたがDさんは怒った」など、受け取り方には個人差があるからです。「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」平成２９年７月３日第２回検討会資料によると、パワハラの行為者と言われた側の認否ついて、回答があった中でパワハラを認めた人は10％、行為のみを認めた人が35％、そして55％の人は否定をしています。恐らく、指導の一環だった、そんなつもりではなかったという主張が多いことでしょう。

ここで大切になってくるのが日頃のコミュニケーションですよね。目と目を合わせて挨拶をする、日常的な会話をする、などを心がけ、職場での信頼関係を築いていく必要があります。そしてお互いの違いを理解し認めたうえで、同じ目的や目標に向かいチームとしてのパフォーマンスを上げていく。保育内容のより一層の充実を図るために、荻窪りとるぱんぷきんずはさらなる改善を目指しているところです。

世界では差別問題が激化している地域があります。日本ではSNSで必要以上に誰かを責めたり辱めたりしています。悩みの9割は人間関係とも言われています。相手への言葉は自分への言葉、相手への行為は自分への行為、そう思い今一度、相手の立場で改めて自分を振り返っていきます。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

（飯塚）